Расторжение договора работодателем: Новое решение Верховного Суда Азербайджана

 

Верховный суд Азербайджанской Республики принял важное решение в области трудового права, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, установив новую судебную практику применения пункта «ч» статьи 70 Трудового кодекса в отношении работников, увольняемых в случаях, запрещенных законом.

 

Это решение имеет важное значение для разрешения трудовых споров между работодателем и работником, обеспечивая правильное регулирование трудовых отношений и юридическое равенство сторон. Детальный анализ судебного акта показывает, как можно защитить трудовые права работников, не ущемляя при этом интересы работодателя. Более того, это решение демонстрирует, как можно эффективно решать вопросы грубых нарушений трудовой дисциплины и правонарушений, не давая возможности для злоупотреблений правами работников.

 

Работник был уволен приказом от 17.05.2022 года, занимая должность врача-специалиста в поликлинике. Работодатель указал, что работник совершил административное правонарушение по статье 72 Трудового кодекса, пункту «ф», и не исполнил свои трудовые обязанности на рабочем месте, в связи с чем был уволен на основании статьи 70 Трудового кодекса, пункт «ч». Данный пункт Трудового кодекса предусматривает увольнение работников за грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной увольнения работника стало его привлечение к уголовному преследованию, а затем совершение административного правонарушения. Суд первой инстанции, принимая во внимание, что работник ухаживает за инвалидом, удовлетворил его жалобу на увольнение и восстановил его на прежней должности.

 

Апелляционный суд частично изменил решение суда первой инстанции. Суд, принимая во внимание факт, что работник ухаживает за инвалидом-матерью, признал его заслуживающим особой защиты, однако отметил, что нарушения (мошенническое завладение деньгами обратившихся лиц), допущенные им на рабочем месте, не имеют прямой связи с этой защитой. В итоге апелляционный суд не восстановил работника на прежней должности и признал его увольнение правомерным.

 

Верховный Суд, защищая права работодателя в споре о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, отметил, что работодатель может прекратить трудовой договор, если работник допускает административные правонарушения на рабочем месте и вследствие этого не выполняет свои трудовые функции. В этом случае юридическая защита, предоставленная работнику в связи с уходом за инвалидом-матерью, может быть применена только в тех ситуациях, которые непосредственно касаются этого вопроса

 

Верховный суд также сделал особые примечания относительно статьи 79 Трудового кодекса. Эта статья предусматривает защиту прав определенных лиц (например, близких инвалидов), однако такая защита может быть применена только в случае, если нарушения, совершенные этими лицами в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, связаны с указанными обстоятельствами. Поскольку уход работника за инвалидом-матерью не имеет причинной связи с грубыми нарушениями, допущенными на рабочем месте, этот факт не может служить основанием для защиты прав работника от увольнения.

 

Верховный суд, подробно толкуя применение пункта "ч" статьи 70 Трудового кодекса, независимо обеспечил права работодателя. Суд отметил, что в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубых нарушений трудовой дисциплины, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Если между нарушением работника и его привилегированным статусом отсутствует причинно-следственная связь, права работодателя должны быть защищены, и увольнение работника должно считаться законным.

 

Верховный суд также заявил, что статья 79 Трудового Кодекса может применяться только в случаях, когда работник имеет льготы, но неправомерно ограничивать права работодателя при отсутствии причинно-следственной связи, предоставляющей льготы. Это важный принцип с точки зрения защиты интересов работодателя.

 

Решение Верховного суда лишний раз подтверждает принцип отсутствия у работодателя обязанности продолжать трудовые отношения с работником и сохранения равенства прав при расторжении трудового договора. Данное решение преследует цель защиты как прав работников, так и соблюдения работодателем трудовой дисциплины и ограничения их решений в отношении работников, не выполняющих свои трудовые функции. Это решение также указывает на важность защиты прав работодателя при рассмотрении личной жизни работника во время применения трудового кодекса. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Однако права и личное положение работника (например, уход за инвалидом-членом семьи) обязательно должны быть связаны с нарушением. Это важный правовой пример обеспечения равенства прав в трудовых отношениях.

 

Тем не менее, мы считаем, что в отношении указанного решения Верховного Суда следует учитывать следующие моменты:

• Окончательное право толкования упомянутой статьи Трудового кодекса принадлежит Конституционному суду, и указанная позиция может быть пересмотрена или уточнена;
• Увольнение работника со ссылкой на это решение Верховного Суда должно рассматриваться только в очень ограниченных случаях;
• Работодатель должен доказать отсутствие причинно-следственной связи между привилегией, на которую ссылается работник (например, уход за инвалидом в семье), и предполагаемым грубым нарушением, поскольку закон не возлагает такую обязанность на работника, тогда как обязанность обоснования приказа об увольнении лежит на работодателе;
• Если представленные доказательства недостаточны для подтверждения отсутствия причинно-следственной связи, вопрос должен быть решен в пользу работника;
• Поскольку доказательство причинной связи является вопросом факта, необходимо своевременно собирать и документировать соответствующие доказательства (например, медицинское подтверждение психологического состояния работника на момент нарушения может впоследствии оказаться невозможным);
• По возможности, вместо непосредственного принятия решения о расторжении трудового договора следует применять другие превентивные и корректирующие (восстановительные) меры, а увольнение рассматривать только в качестве крайней меры.