Əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi: Ali Məhkəmənin yeni qərarı

 

Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsi əmək hüququ sahəsində əhəmiyyətli qərar qəbul edərək, əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi konteksində, əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilərə dair Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tətbiqinə barədə yeni hüquqi təcrübə formalaşdırmışdır.

 

Bu qərar işəgötürən və işçi arasında yaranan mübahisələrin həlli zamanı hüquqi bərabərlik və əmək münasibətlərinin düzgün tənzimlənməsi baxımından mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Məhkəmə qərarının ətraflı təhlili, işçinin əmək hüquqlarını qorumaqla yanaşı, işəgötürənin də əmək müqaviləsini xitam etmək ilə bağlı maraqlarını təmin etməyə yönəlmişdir. Həmçinin, bu qərar əmək münasibətlərində baş verən kobud pozuntuların və hüquq pozuntularının işçilərin hüquqlarını sui-istifadə etmədən necə həll oluna biləcəyini göstərir.

 

İşçi poliklinikada həkim-mütəxəssis vəzifəsində çalışarkən, 17.05.2022-ci il tarixli əmrlə işdən azad edilib. İşəgötürən işçinin Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən inzibati xətaya yol verdiyini və iş yerində bilavasitə əməyini yerinə yetirmədiyini qeyd edərək, onu Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən işdən çıxarmışdır. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. İşçinin işdən azad edilməsinin səbəbi onun cinayət təqibinə cəlb olunması və sonradan inzibati xətaya yol verməsi ilə bağlı olub. Birinci instansiya məhkəməsi işçinin əlil olan anasına qulluq etməsini nəzərə alaraq, işdən çıxarılma əmrinə qarşı şikayəti qəbul edib və onu əvvəlki vəzifəsinə bərpa edib.

 

Apellyasiya məhkəməsi isə birinci instansiyanın qərarını qismən dəyişdirib. Məhkəmə, işçinin əlil anasına qulluq etməsi faktını əsas gətirərək, onun xüsusi qorunmaya layiq olduğunu, amma iş yerində yol verdiyi pozuntuların (ona müraciət edən şəxsləri aldatma ilə pul ələ keçirməsi) bu qoruma ilə birbaşa əlaqəli olmadığını nəzərə alıb. Nəticədə apellyasiya məhkəməsi işçini əvvəlki vəzifəsinə bərpa etməyib və onun işdən azad edilməsini doğru hesab edib.

 

Ali Məhkəmə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvinə dair mübahisədə işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edərək qeyd edib ki, işçinin iş yerində inzibati xətalara yol verməsi və bunun nəticəsində əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi nəticəsində işəgötürənin əmək müqaviləsini xitam edə bilər. Bu halda, işçinin əlil anasına qulluq etməsi ilə əlaqədar əldə etdiyi hüquqi qoruma, yalnız bu məsələyə aid olan hallarda tətbiq oluna bilər.

 

Ali Məhkəmə həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə bağlı xüsusi məqamları vurğulayıb. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, müəyyən şəxslərin (məsələn, əlil olan şəxslərin yaxınlarının) hüquqlarını qorumağı nəzərdə tutsa da, bu qoruma yalnız həmin şəxslərin iş vəzifələrini yerinə yetirərkən yol verdikləri pozuntularla əlaqəli olmalıdır. İşçinin əlil olan anasına qulluq etməsi, iş yerində yol verilmiş kobud pozuntularla səbəbli əlaqə təşkil etmədiyinə görə, bu fakt işçinin hüquqlarını işdən azad edilməkdən qorumaq üçün əsas sayıla bilməz.

 

Ali Məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinin tətbiqini geniş şəkildə təfsir edərək, əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvinə münasibətdə işəgötürənin hüququnu təsdiq edib. Məhkəmə işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və kobud şəkildə pozulmuş əmək intizamı halında, işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etməyə haqqı olduğunu vurğulayıb. İşçinin pozuntusu ilə onun imtiyazlı statusu arasında səbəbli əlaqə olmadığı təqdirdə, işəgötürənin hüquqları qorunmalı və işçinin işdən azad edilməsi qanuni hesab edilməlidir.

 

Ali Məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin yalnız işçinin imtiyazlara malik olduğu hallarda tətbiq oluna biləcəyini, lakin imtiyazları təmin edən səbəbli əlaqə olmadığı halda işəgötürənin hüquqlarını məhdudlaşdırmağın doğru olmadığını bildirib. Qeyd edilib ki, bu işəgötürənin mənafeyinin qorunması baxımından vacib prinsip olmaqla, əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvinə mütləq qadağa kimi qəbul edilməməlidir.

 

Ali Məhkəmənin qərarı, işəgötürənin işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirmək məcburiyyətində olmaması və əmək müqaviləsinin pozulması zamanı hüquq bərabərliliyinin qorunması prinsipini bir daha təsdiq edir. Bu qərar həm işçilərin hüquqlarını qorumaq, həm də işəgötürənin əməyin intizamına riayət etməsi və əmək funksiyalarını yerinə yetirməyən işçilərlə bağlı qərarlarını məhdudlaşdırmaq məqsədini güdür.

 

Bununla, Əmək Məcəlləsinin tətbiqi zamanı işçinin şəxsi həyatını nəzərə alarkən, işəgötürənin hüquqlarını qorumağın vacibliyi göstərilir. İşəgötürən işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi hallarında əmək müqaviləsinə xitam vermə hüququna malikdir. Lakin işçinin hüquqları və şəxsi vəziyyəti (əlil ailə üzvünə qulluq etməsi kimi) mütləq şəkildə pozuntu ilə əlaqəli olmalıdır. Bu, əmək münasibətlərində hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi üçün vacib bir hüquqi nümunədir.

 

Bununla belə, hesab edirik ki, Ali Məhkəmənin istinad edilən qərarı ilə bağlı aşağıdakı məqamlara diqqət yetirilməlidir:

• Əmək Məcəlləsinin qeyd edilən maddəsi ilə bağlı yekun şərh hüququ Konstitusiya Məhkəməsinə aiddir və qeyd edilən yanaşmaya yenidən baxıla və ya daha da dəqiqləşdirilə bilər;
• Ali Məhkəmənin bu qərarına istinad edilməklə işçinin işdən çıxarılması çox məhdud hallarda tətbiqi nəzərdən keçirilə bilər;
• İşçinin əsaslandığı imtiyaz ilə (məsələn, əlil ailə üzvünə qulluq) baş vermiş kobud pozuntu arasında səbəbli əlaqənin olmaması işəgötürən tərəfindən sübut edilməlidir, çünki işçinin belə vəzifəsi qanunda müəyyən edilməyib və qəbul etdiri əmri əsaslandırmaq vəzifəsi işəgötürən üçün müəyyən edilib;
• Sübutlar səbəbli əlaqənin olmamasını sübut etməyə kifayət etmədikdə məsələnin işçinin xeyrinə həll edilə bilməsi nəzərə alınmalıdır;
• Səbəbli əlaqənin sübutu fakt sualı olduğundan, müvafiq sübutları vaxtında toplamaq və sənədləşdirmək zəruri olacaqdır (məsələn, pozuntu anında işçinin psixoloji-ruh halının tibbi sübutu sonradan qeyri-mümkün ola bilər);
• Mümkün olduğu həddə, bu halda birbaşa olaraq xitam qərarı deyil, digər preventiv və islah edici (bərpaedici) üsullardan istifadə edilməli və yalnız son imkan kimi müqavilənin xitamı nəzərdə keçirilməlidir.